אני יודע מה עשית בקיץ האחרון
המראיינת הסתכלה בעיון על הדפים שלפניה. ספר לי על מקום העבודה הקודם שלך, היא ביקשה מהמועמד. המועמד הפליג בשבחיו של הבוס, ממנו למד המון, ועל אף שהיו ביניהם לפעמים מחלוקות מקצועיות הוא מרגיש שהייתה לו זכות לעבוד תחתיו. מעניין, אמרה המראיינת, כי אני רואה שביום בו עזבת את החברה הקודמת אמרת "ברוך שפטרנו". על מה את מדברת? שאל המועמד והחוויר כולו. על הפרופיל שלך בפייסבוק, כמובן, ענתה לו.
לא מדובר בקטע מסרט אימה אמריקאי, אלא בהתרחשות אמיתית, שדומות לה הופכות נפוצות יותר ויותר. מחפשי העבודה מודעים היטב כיום לכך שהרשתות החברתיות הפכו לכלי חשוב למציאת המשרה הבאה שלהם, ולפחות בתחום ההייטק, אם אין לך פרופיל ב-Linkedin, אתה כמעט לא קיים. מחפשי העבודה יודעים להצטרף לקבוצות הנכונות, להפיץ את קורות החיים שלהם בין חברים, ולהעזר בכל קשר אפשרי כדי למצוא את המשרה המתאימה. אולם, להשפעתן של הרשתות החברתיות על חיפוש העבודה יש גם צד נוסף, אליו המועמדים פחות מודעים.
מחקר שנערך לאחרונה בארה"ב, בריטניה, צרפת וגרמניה ע"י חברת cross-tab, בהזמנת Microsoft, חשף נתונים מדהימים: בארה"ב, 70% מהמגייסים דחו מועמדים בשל מידע שמצאו 
עליהם ברשת, בעוד רק 7% ממשתמשי האינטרנט סבורים כי מידע זה משפיע על סיכוייהם למצוא עבודה. בבריטניה סיפרו 41% מהמגייסים כי דחו מועמדים בשל מידע שמצאו בחיפוש ברשת, בצרפת ובגרמניה האחוזים נמוכים יותר, אך נוכח הכרותי עם שוק ההייטק הישראלי וההתמכרות שלנו לרשתות חברתיות, הרי שהמספרים אצלנו יהיו דומים לאלו שבארה"ב, אם לא גבוהים יותר.
בניגוד לעבר, לא מדובר עוד ביוזמות עצמאיות של מנהלי גיוס יצירתיים: 80% מהמגייסים האמריקאים מחפשים מידע באינטרנט על מועמדים להצטרפות לחברה, ו-75% מהמגייסים עושים זאת כחלק ממדיניות רשמית של החברה בה הם עובדים. נתון מעניין הוא שמנהלי גיוס גברים נוטים לחפש מידע ברשת על מועמדים באחוזים גבוהים הרבה יותר מעמיתותיהן הנשים. חשוב להדגיש כי חיפוש המידע לא מתמקד רק, או בעיקר, במידע מקצועי: איסוף המידע מתחיל, כמובן, במנועי החיפוש הקלאסיים, אך מייד לאחר מכן הוא מתמקד ברשתות חברתיות כלליות (דוגמת Facebook), אתרי שיתוף תמונות וסרטי וידאוׁ(כמו Youtube), ורק לאחר מכן לאתרים "מקצועיים" יותר כמו Linkedin.
המגייסים האמריקאים לא התביישו להודות (במחקר שנערך בצורה אנונימית כמובן) שדחו מועמדים בשל "סגנון חיים לא ראוי" (58% מהמגייסים עשו זאת), תגובות לא ראויות לטקסטים (56%) תמונות לא ראויות (55%) ואפילו תגובות לא ראויות של חברים של המועמדים (43%)!
אם כן, אין ספק כי למוניטין שאדם יוצר לעצמו ברשת יש כיום חשיבות רבה, והיא רק תלך ותגבר. החדשות הטובות הן שמועמד שמצליח ליצור לעצמו מוניטין טוב ברשת, מגדיל משמעותית את סיכויו למצוא עבודה (כך סבורים 86% מהמגייסים בארה"ב). החדשות הרעות הן שברשת הכל נשמר והכל ניתן לחיפוש ולמציאה בקלות יחסית. המידע עלול לשמש כגדנו, ויש לזכור זאת.
אז מה עושים? עצתי הראשונה היא להיות מודעים לחשיבות המידע שאנו מעלים לרשת ולסכנות הכרוכות בכך. אינני ממליץ להתנזר מרשתות חברתיות, ההפך הוא הנכון. רשתות חברתיות הן כיום לא רק מקור להנאה, אלא גם כלי מקצועי שאין בלתו, וכשם שלא ניתן לחשוב כיום על אדם ללא חשבון דואר אלקטרוני, כך לא נוכל בתוך זמן קצר להתייחס ברצינות לאדם המנותק לחלוטין מרשתות חברתיות.
עם זאת, כל אחד מאיתנו צריך לגלות זהירות מסויימת במידע שהוא מעלה לרשת. לא די בהפרדה בין פרופיל מקצועי ב-Linkedin לפרופיל אישי ברשתות אחרות, משום שכפי שמוכיח המחקר, המגייסים מחפשים קודם כל דווקא את המידע ה"עסיסי" שאינו מופיע בקורות החיים או בפרופיל המקצועי. לכן, יש להקפיד על הגדרות הפרטיות כך שלא כל אחד יהיה חשוף לפעולותינו, אלא רק חברינו: ב-Facebook קל יחסית להגדיר זאת, ב-Twitter אפשר לקבוע למשל שיידרש אישור כדי להפוך ל"עוקבים" אחרינו. מעבר לכך, יש לשקול למשל האם סרט וידאו שנראה מצחיק מאוד, עלול להראות בעייתי בעיני מעביד פוטנציאלי? אינני קורא לפרנויה, אך יש לנקוט באמצעי זהירות. דוגמא נוספת היא בלוגים: אם אתכם כותבים בלוג פרובוקטיבי במיוחד, אולי עדיף לעשות זאת באנונימיות.
לסיכום, עלייתן המטאורית של הרשתות החברתיות משפיעה על חיינו בצורות שונות, ומשפיעה בצורה דרמטית גם על עולם הגיוס, במיוחד בתחום ההייטק. הדבר מחייב את המועמדים להזהר, אך מנגד גם נותן בידיהם כלי רב עוצמה לעיצוב דמותם בעיני המעסיק הפוטנציאלי. מועמד שינהל את המוניטין האינטרנטי שלו בצורה חכמה, יוביל את הקריירה שלו קדימה.
אשמח לשמוע את דעתכם, מגייסים – האם אתם אכן מחפשים מידע על מועמדים ברשת, ובאילו צורות?
ומועמדים – האם אתם לוקחים עובדה זו בחשבון?
תנו למומחים שלנו למצוא לכם עבודה! להרשמה למערכת ההשמה של MIT
עדכונים ב-RSS
אם יורשה לי (וזו תגובה שיכול לקרוא כל מי שהוא מספיק משועמם כדי לגגל את השם שלי), זה עוד סמפטום לאי רלוונטיות של חברות הגיוס וההשמה. מי שמוצא עצמו מפהק כשהוא קורא קורות חיים עמוסי תכנים שאין לו כלים לנתח, מוצא עצמו יושב על הפייסבוק חצי יום באמתלה של מחקר אודות מועמדים.
שלום אבי, המחקר אליו התייחסתי לא התמקד בחברות ההשמה אלא בחברות המגייסות עצמן.
אנחנו ב-MIT לא פוסלים מועמדים על בסיס מידע שהם מוסרים ברשתות חברתיות, אך הלקוחות שלנו כן עושים זאת, ומטרת הפוסט היא לגרום למועמדים להיות ערים למצב החדש. ההתעניינות של החברות המגייסות בהתנהגותם של המועמדים מחוץ לשעות העבודה - ברשתות החברתיות, היא דוגמא נוספת לכך שניתנת חשיבות רבה לא רק לכישורים המקצועיים של המועמד אלא גם למאפייניו האישיותיים. אנחנו מקפידים להכיר לעומק את לקוחותינו ודרישותיהם, המקצועיות והאישיותיות, וכך אנחנו יכולים לסייע למועמדים להכין את עצמם טוב יותר לראיונות אצל הלקוחות ולהגדיל את סיכוייהם להתקבל למשרה.
אני נאלץ להסכים עם אבי שפסילה או קבלה על בסיס מידע "עסיסי" היא תופעה שלילית מאוד למעסיקים עצמם, אך מצד שני זוהי פרצה שקוראת לגנב, ואכן טוב להיות מודע למצב הזה בטרם תעלה ליוטיוב סרט נורא מצחיק איך בגיל 18 לפני צבא זרקת שולחן לברכה בקפריסין
שלום לאון, כמעסיק הייתי נזהר מפסילה על בסיס מידע אקראי שמופיע ברשת, אך כמועמד הייתי נזהר מאוד בהעלאת מידע כזה. אני חושב שמושג המפתח הוא ההפרדה בין קהלים שונים: הרשתות החברתיות פגעו מאוד בפרטיות וגרמו לנו לחשוף לעולם כולו דברים שבעבר היינו חושפים רק בפני חברים קרובים. הגיע הזמן לקחת חצי צעד אחורה, ולחשוב מה אנחנו רוצים לחשוף בפני מי.